به گزارش اکوایران،  وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در اردیبهشت ۱۴۰۴ نسخه سوم گزارشات «عدالت شغلی» را با تمرکز بر چالش‌های ناشی از گسترش شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در ایران منتشر کرده که در آن به تحلیل وضعیت شاغلان محروم از روابط کاری استاندارد پرداخته است. این گزارش نشان می‌دهد که الگوی اشتغال مثلثی (استخدام از طریق شرکت‌های واسط) در بازار کار جهانی رو به رشد است، از طرفی این الگوی اشتغال در ایران به شکل ویژه‌ای با نابرابری‌های ساختاری و نقض حقوق کارگران همراه شده است.  

سابقه و گسترش اشتغال مثلثی در ایران

طبق گزارش وزارت کار، اشتغال از طریق شرکت‌های پیمانکاری در ایران از دهه ۱۳۷۰ و با مصوبات دولتی برای واگذاری امور خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی آغاز شد. هدف اولیه، کاهش تصدی‌گری دولت و افزایش بهره‌وری بود، اما به مرور، این الگو به حوزه‌های تخصصی مانند بهداشت و درمان نیز تسری یافت. بر اساس گزارش، بیش از ۷۰٪ نیروهای شرکتی در بخش دولتی فعالیت می‌کنند، اما دولت مسئولیت حقوقی و اجتماعی چندانی در قبال آنان نمی‌پذیرد. مصوبات شورای عالی اداری در دهه ۱۳۷۰ و ۱۳۸۰، از جمله واگذاری امور خدماتی به شرکت‌های خصوصی و حذف پست‌های سازمانی، به شکل‌گیری قراردادهای «حجمی» منجر شد که در آن، تعداد نیروی کار، ساعات کاری و دستمزدها نادیده گرفته می‌شود. این قراردادها عملاً هویت شغلی کارگران را سلب کرده و دسترسی آنان به مزایایی مانند بیمه یا ثبت سوابق را محدود می‌کند.  

چالش‌های کلیدی: از نقض قانون تا نبود شفافیت  

طبق گزارش مذکور، مهم‌ترین چالش نیروهای شرکتی در ایران، نقض سیستماتیک قوانین کار و مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی است. ماده ۳۸ قانون کار ایران بر «مزد برابر برای کار برابر» تأکید دارد، اما در عمل، دستمزد نیروهای شرکتی تا ۴۰٪ کمتر از کارگران دائم گزارش شده است. افزون بر این، قراردادهای موقت یک تا سه‌ماهه، نبود امنیت شغلی و عدم نظارت دولت بر عملکرد شرکت‌های پیمانکاری، آسیب‌پذیری این گروه را تشدید کرده است. گزارش اشاره می‌کند که وزارت کار علیرغم وظیفه نظارتی خود، هیچ سازوکار مشخصی برای بررسی تخلفات شرکت‌ها یا حمایت از نیروهای شرکتی ایجاد نکرده است. از سوی دیگر، ابهام در آمار رسمی (مانند تعداد دقیق شاغلان شرکتی) و عدم شفافیت در قراردادها، امکان پیگیری حقوقی را برای کارگران دشوار می‌سازد.  

گسترش اشتغال مثلثی در ایران به کاهش کیفیت زندگی نیروی کار و افزایش نابرابری‌های اجتماعی انجامیده است. نیروهای شرکتی عموماً جوانان، زنان، مهاجران و افراد دارای معلولیت هستند که به دلیل نیاز به انعطاف‌پذیری شغلی، جذب این الگو می‌شوند. با این حال، پایین‌بودن دستمزدها، نبود بیمه بیکاری و محدودیت دسترسی به آموزش‌های حرفه‌ای، چرخه فقر را در این گروه تقویت می‌کند. در بخش درمان، استخدام پرستاران و کادر پزشکی از طریق شرکت‌های پیمانکاری، نه تنها کیفیت خدمات را کاهش داده، بلکه فشار روانی بر کارکنان را افزایش داده است.  

گزارش وزارت کار با الهام از تجارب کشورهایی مانند فرانسه و هلند، راهکارهایی برای بهبود عدالت شغلی ارائه می‌دهد. نخست، تدوین قوانین الزام‌آور برای تضمین دستمزد برابر، محدودیت قراردادهای کوتاه‌مدت و الزام شرکت‌ها به رعایت مقررات ایمنی کار ضروری است. دوم، ایجاد نظام نظارتی یکپارچه با استفاده از سامانه‌های هوشمند می‌تواند عملکرد شرکت‌های پیمانکاری را رصد کرده و از تخلفات جلوگیری کند. سوم، تبدیل وضعیت شغلی نیروهای شرکتی به قراردادهای مستقیم دولتی و تقویت شرکت‌های تعاونی با مالکیت کارگران، از جمله طرح‌های کلیدی است. چهارم، شفاف‌سازی آمار و ایجاد پایگاه داده ملی برای ثبت دقیق اطلاعات شاغلان شرکتی، گام دیگری برای کاهش فساد و تبعیض محسوب می‌شود.  

 عدالت شغلی در گرو اراده سیاسی  

اگرچه گزارش وزارت کار راهکارهای عملیاتی متعددی ارائه می‌دهد، اجرای آن‌ها مستلزم اراده سیاسی و هماهنگی بین نهادهای دولتی است. تجربه دهه‌های گذشته نشان می‌دهد مصوبات متعدد (مانند طرح‌های مجلس در سال‌های ۱۳۸۴ و ۱۳۹۱) به دلیل نبود پیگیری و ضمانت اجرایی، به نتیجه نرسیده‌اند. در شرایط کنونی، تبدیل شرکت‌های پیمانکاری به نهادهای پاسخگو و شفاف، نه تنها حقوق کارگران را تأمین می‌کند، بلکه به پایداری اقتصادی و کاهش هزینه‌های اجتماعی دولت منجر خواهد شد. این گزارش تأکید می‌کند که عدالت شغلی تنها با عبور از الگوهای ناپایدار اشتغال و بازتعریف مسئولیت‌پذیری دولت محقق می‌شود.